Heike KreienbaumSubjektive Leistungsbeurteilungen in Gruppen

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In der Praxis lässt sich beobachten, dass Anreizsysteme häufig durch Subjektivität gekennzeichnet sind. Die Relevanz von subjektiven Leistungsbeurteilungen ergibt sich vor allem daraus, dass sich die individuellen Mitarbeiterleistungen nur schwer anhand von objektiven Erfolgsgrößen messen lassen, da diese die Leistungen der Mitarbeiter oftmals nur ungenau und unvollständig widerspiegeln. Ein Vorgesetzter besitzt jedoch häufig private Informationen über die Mitarbeiterleistungen. Berücksichtigt der Vorgesetzte diese Signale bei den Vergütungen der Mitarbeiter, lassen sich Leistungsanreize verbessern, d.h. die Mitarbeiter werden zu höheren Leistungen motiviert. Ohne stabile Reputationsanreize besteht allerdings die Gefahr, dass ein Vorgesetzter die Entlohnungen durch Verzerrungen in der subjektiven Beurteilung der Mitarbeiter zurückhält, sodass subjektive Erfolgsmaße für die Anreizgestaltung potentiell unbrauchbar sind. Ein Ausweg aus diesem Dilemma besteht darin, dass sich der Vorgesetzte vorab an die Verteilung eines Bonus-Pools an mehrere Mitarbeiter bindet, dessen Höhe bspw. von objektiven Erfolgsgrößen abhängt. Subjektive Beurteilungen beziehen sich dann allein auf die Entscheidung darüber, welchen Anteil ein einzelner Mitarbeiter am Bonus-Pool erhalten soll. Da es sich um relative Beurteilungen handelt, treten nun neben die ökonomischen Aspekte auch soziale Aspekte, insbesondere Fairnessaspekte. Fragen der Gerechtigkeit in Leistungsbeurteilungen sind vor allem deshalb wichtig, weil sie Auswirkungen auf die eigentlichen ökonomischen Fragen nach der Motivationswirkung und Effizienz von Beurteilungen haben.

Zwei experimentelle Untersuchungen zeigen neue Erkenntnisse darüber auf, an welchen übergeordneten Motiven sich Vorgesetzte bei subjektiven Leistungsbeurteilungen orientieren. Die erste Studie geht darauf ein, welche Motive dazu führen, dass sich ein Vorgesetzter präziser über die Leistungen der Mitarbeiter informiert, wenn seine Entscheidungen allein durch nicht-finanzielle Präferenzen beeinflusst werden. Zudem wird untersucht, wie der Vorgesetzte diese Informationen im Rahmen der subjektiven Leistungsbeurteilung nutzt. Der Einfluss einer finanziellen Erfolgsbeteiligung des Vorgesetzten auf die Motive der subjektiven Leistungsbeurteilung, wird in der zweiten Studie untersucht. Auf Basis der Studienergebnisse werden Implikationen für die Unternehmenspraxis gegeben sowie Anknüpfungspunkte für weitere wissenschaftliche Untersuchungen aufgezeigt.

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