Doktorarbeit: Quotennormen im Arbeitsrecht

Quotennormen im Arbeitsrecht

unter besonderer Berücksichtigung von Geschlechter- und Schwerbehindertenquoten

Schriftenreihe arbeitsrechtliche Forschungsergebnisse, Band 119

Hamburg 2009, 570 Seiten
ISBN 978-3-8300-4115-3 (Print/eBook)

Affirmative Action, AGG, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, Antidiskriminierung, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Arbeitsvertrag, Ausbildungsabgabe, Ausbildungsplatz, Ausgleichsabgabe, Ausländerquote, Auswahlfreiheit, Benachteiligung, Berufsfreiheit, Beschäftigungspflicht, Chancengleichheit, customer preferences, Diskriminierung, Ergebnisgleichheit, Erntehelfer, essence of the business, Frauenbevorzugung, Frauenförderung, Frauenquote, Gleichbehandlung, Gleichberechtigung, Gleichstellung, Grundgesetzänderung, Grundgesetzergänzung, Gruppengrundrecht, Gruppenrecht, Individualinteresse, iustitia commutativa, iustitia distributiva, Kalanke-Urteil, Kollektivinteresse, Langzeitarbeitslos, locatio conductio operarum, Minderheitengeschlecht, Privatautonomie, Quotenfrau, Quotenmerkmal, Quotennorm, Rechtswissenschaft, Seniorenquote, SGB IX, Sonderabgabe, Sozialstaatsgebot, Sozialstaatsprinzip, Spargelstecher, Tauschgerechtigkeit, Ungleichbehandlung, Verteilungsgerechtigkeit, Vertragsfreiheit, Vertragspartner, Vertragspartnerfreiheit, Zwangseinstellung, § 71 SGB IX

Zum Inhalt

Mit Quotennormen im Arbeitsrecht wirkt der Gesetzgeber auf die personelle Zusammensetzung der Belegschaften von Arbeitgebern ein. Dazu bestimmt der Gesetzgeber ein Merkmal (das Quotenmerkmal), dem eine Personengruppe auf dem Arbeitsmarkt entspricht und eine andere Gruppe nicht.
Bekannte Quotennormen sind die Geschlechter- und die Schwerbehindertenquote. Geschlechterquoten verlangen eine bevorzugte Einstellung von Frauen im öffentlichen Dienst, bis ihr Anteil 50% beträgt. Die Schwerbehindertenquote verlangt von öffentlichen und privaten Arbeitgebern, dass sie auf mindestens 5% ihrer Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen beschäftigen.

Die rechtliche Zulässigkeit von Quotennormen im Arbeitsrecht ist seit jeher stark umstritten, ohne dass bisher jedoch eindeutige und klare Rechtmäßigkeitskriterien erkennbar waren. Tilman Scheinert erarbeitet nun abstrakt die Rechtmäßigkeitskriterien für Quotennormen im Arbeitsrecht aus arbeitsrechtlicher und verfassungsrechtlicher Sichtweise und wendet die entwickelten Kriterien konkret auf die Geschlechter- und Schwerbehindertenquotennormen an.

Durch arbeitsrechtliche Quotennormen werden einzelne Personengruppen auf dem Arbeitsmarkt bevorzugt. Als ein Problem dieser Normen legt der Autor dar, dass die Bevorzugung einer Personengruppe mit der Benachteiligung einer anderen Gruppe Hand in Hand geht. Ein weiteres Problem ist es, dass Bewerber und Arbeitgeber durch arbeitsrechtliche Quotennormen an der freien Auswahl ihres Vertragspartners gehindert werden. Schließlich analysiert der Autor, dass arbeitsrechtliche Quotennormen auch eine Ungleichbehandlung der normenunterworfenen Arbeitgeber darstellen können. Damit bewegen sich arbeitsrechtliche Quotennormen in einem ständigen, rechtfertigungsbedürftigen Spannungsverhältnis zwischen den Rechten und Interessen der am Arbeitsleben Beteiligten.

Der Autor zeigt zum einen auf, dass der zivilrechtliche Grundsatz der Vertragsfreiheit auch bei dem Abschluss von Arbeitsverträgen auf dem privaten Arbeitsmarkt anzuwenden ist.
Das Grundrecht der Berufsfreiheit (Art. 12 GG) bzw. auch der grundrechtliche Schutz des Eigentums (Art. 14 GG) gewährleisten dabei das Recht, den eigenen Arbeitsvertragspartner frei auswählen zu können.
In diese Grundfreiheiten greifen arbeitsrechtliche Quotennormen ein. Derartige Eingriffe können nicht alleine mit sozialstaatlich oder gesellschaftspolitisch inspirierten Überlegungen gerechtfertigt werden. Auch eine quotenspezifische Zusammensetzung der Belegschaften alleine kann eine Quotennorm an sich als Selbstzweck nicht rechtfertigen. Gleiches gilt für Individual- oder Fiskalinteressen. Es zeigt sich, dass vielmehr ein qualifizierter, nachgelagerter Normenzweck erforderlich ist.

Zum anderen sind öffentliche Arbeitgeber auch bei Auswahlentscheidungen an den Gleichbehandlungsgrundsatz des Art. 3 GG gebunden. Der Autor legt ausführlich dar, dass Art. 3 GG es öffentlichen Arbeitgebern in Deutschland auch nach der Grundgesetzergänzung des Jahres 1994 und auch nach anders lautenden europarechtlichen Regelungen nach wie vor verbietet, Menschen anhand eines der Merkmale des Art. 3 Absatz 3 Satz 1 GG bei dem Zugang zum Arbeitsmarkt zu bevorzugen oder zu benachteiligen. Damit weist der Autor nach, dass auch das Merkmal des Art. 3 Absatz 3 Satz 1 1. Var. GG (Geschlecht) in Deutschland weiterhin kein arbeitsrechtliches Quotenmerkmal sein darf.

Sodann erarbeitet der Autor ausführlich die Verhältnismäßigkeitskriterien, denen arbeitsrechtliche Quotennormen genügen müssen. Er zeigt u.a. auf, dass eine Schwerbehindertenquote zwar grundsätzlich zulässig sein kann, es in der konkreten Ausgestaltung des SGB IX jedoch nicht ist. Dabei folgt die Unverhältnismäßigkeit der derzeitigen Schwerbehindertenquote nicht alleine aus der Tatsache, dass es gar nicht so viele erwerbsfähige schwerbehinderte Menschen gibt, wie vorgeschriebene Quotenpflichtplätze.

Schließlich geht der Autor in einem Ausblick auf mögliche künftige Quotennormen im Arbeitsrecht ein und setzt sich dabei auch mit Quotennormen für Senioren, Langzeitarbeitslose und Auszubildende auseinander.



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