Doktorarbeit: Organisationale Identität und organisationaler Wandel aus lerntheoretischer Perspektive

Organisationale Identität und organisationaler Wandel aus lerntheoretischer Perspektive

Unter Berücksichtigung des Modells des unterbrochenen Gleichgewichts und der Dilemma-Theorie

Betriebliche Personalentwicklung und Weiterbildung in Forschung und Praxis, Band 3

Hamburg 2007, 346 Seiten
ISBN 978-3-8300-2789-8 (Print/eBook)

Dilemmata, Identität, Kommunikation, Konstruktivismus, Organisationales Lernen, Organisationsentwicklung, Pädagogik

Zum Inhalt

Veränderungen in Organisationen verlaufen meist nicht im Sinne der ur-
sprünglichen Intentionen. Eine ausgesprochen hohe Anzahl von Praxis-
beispielen – nahezu täglich in den Wirtschaftsseiten der Presse nachzu-
lesen – belegt das. Und nicht selten räumen Verantwortliche nach er-
folgten Veränderungen, Zusammenschlüssen, Kooperationen etc. das
Scheitern der ursprünglichen Vorhaben ein. Häufig wird anschließend
eine weitere Runde von Veränderungen mit ebenso ungewissem Aus-
gang eingeläutet.

Das Buch geht den Ursachen auf den Grund und analysiert die Bedin-
gungsfaktoren für gelingende Veränderungen. Dabei wird der Ausgangs-
punkt insbesondere in der jeweiligen Identität und der Qualität des Ler-
nens von Organisationen gesehen. Sie werden ebenso als entscheiden-
de Faktoren für die Qualität von Veränderungen wie für fruchtbare Zu-
sammenarbeit der Menschen in der jeweiligen Organisation bewertet.
Veränderungen und Umbrüche finden permanent statt und nicht aus-
schließlich innerhalb begrenzter Phasen, die auch als „revolutionär“ ge-
deutet werden könnten. Organisationen sind demnach permanent in
"Bewegung“. Entscheidend für das Erreichen einer detailliert geplanten
Zielvorstellung sind nicht in erster Linie Beschlüsse auf Management-
ebene, die nachfolgend umgesetzt werden. Vielmehr kommt es auf Frei-
räume und Gestaltungsmöglichkeiten für alle Beteiligten im Sinne güns-
tiger Ermöglichungsstrukturen an.

Der Autor geht von der Hypothese aus, dass es prinzipiell nicht möglich
ist, vorab genau festgelegte Lernziele im Ergebnis auch zu erreichen.
Eine konstruktivistische Perspektive stellt vielmehr die Eigendynamik des
Prozesses in den Vordergrund. Eigenverantwortlichkeit und keineswegs
Vereinfachung, im Gegenteil: Komplexität sind die entscheidenden Kata-
lysatoren für Kreativität und das maximal Machbare innerhalb von orga-
nisationaler Entwicklung. Folglich werden intentionale Ziel-Szenarien als
unrealistisch verworfen.

Die Praxis wird im Rahmen einer empirischen Untersuchung beleuchtet.
Zentral ist dabei die Frage, inwieweit die Personalentwicklung von Groß-
unternehmen – bei diesen wird gegenüber kleinen und mittleren Unter-
nehmen ein vergleichsweise höherer Grad an innovativem Vorgehen an-
genommen – den Erfordernissen Rechnung tragen. Die Ergebnisse las-
sen auf weiteren Optimierungsbedarf schließen.



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